Indledning. retur til opgaver

Som nystartet lærerstuderende fik vi, i vores første praktikperiode uge 40 & 41 – 99, en opfattelse af hvordan et godt lærer – lærersamarbejde kan fungere. Blandt andet via vores observation af vores to praktiklærere, i den 2. klasse vi var tilknyttet.

Ud fra disse observationer har vi dannet os følgende forhåndsteori:

Vi mener at fundamentet for et godt lærer samarbejde består af nogle grundlæggende faktorer, så som : tilnærmelsesvis ens pædagogiske holdninger, værdier og børnesyn, men måske vigtigst af alt, det at være fleksibel. Jo flere af faktorerne som opfyldes, desto bedre et samarbejde kan man opnå.

I vores opgave vil vi undersøge om vores ovenstående teori holder stik i alle lærer – lærer teams, eller om også andre faktorer spiller ind.

Det vil vi forsøge at besvare gennem følgende underpunkter: Hvad siger teorierne og loven omkring teamsamarbejde? Hvilke kriterier dannes teams udfra? Hvordan fungerer teamsamarbejde i praksis?

Hvad siger teorierne og loven omkring team samarbejde ?

Efter den nye folkeskolelov trådte i kraft i 1993, er det nu lovmæssigt gjort, at lærerne skal fungere i teams omkring planlægning og evaluering af den enkelte elev og klasses samlede undervisning. Lærerne forpligter sig til at arbejde tættere sammen, for der igennem at styrke den nye lærings- og undervisningsopfattelse, der giver sig til kende i den nye folkeskolelov;

-Undervisningsdifferentiering skal være det bærende princip.

–Der skal ske løbende intern evaluering af elevernes udbytte som grundlag for vejledning og undervisningsplanlægning.

–Undervisningen skal veksle mellem arbejde i de enkelte fag og arbejde med tværgående emner og problemstillinger.

Grundet disse 3 sætninger i den nye folkeskolelov, er samarbejde mellem de forskellige lærer, en nødvendighed for at opnå det ønskede resultat.

Det har førhen været sådan, at de lærer der har ønsket et samarbejdet har gjort dette. Eftersom det er blevet et vigtigt element i den nye folkeskolelov, er det nu op til ledelsen at sammensætte de enkelte teams. Der er forskellige teorier man kan sammensætte disse teams udfra. F.eks. kærlighedsprincippet, Som på kort sigt giver et velfungerende team, fordi de involverede kommer godt ud af det sammen socialt og kender hinandens særheder. Dette vil give et godt psykisk arbejdsmiljø og det vil kunne betyde at lærerne er villige til at se på nye undervisningsmetoder og konflikt løsninger. I sidste ende vil det betyde, at team dannelse bliver dynamisk. Kritikken på et "kærlighedsprincip" kører på, at teamet let udvikler en subkultur, idet man har en indforstået humor og forståelse. Det vil bevirke at en tredje person ofte vil have meget svært ved at finde ind i det sammenarbejde et team har i forvejen. Desuden kan "kærligheden" mellem lærerne i et team ende med en "skilsmisse" , hvilket let kan betyde, at det dårlige forhold de får indbyrdes, er ødelæggende for skolen som helhed.

Pga. de kritiske punkter i kærlighedsprincippet, vil ledelserne rundt på skolerne ofte hellere vælge et andet princip; det professionelle princip. Et sådan team, vil blive dannet udfra skoleorganisationens behov, således at team samarbejdet kommer til at fungere omkring alle klasser. Teamet vil blive dannet efter faglige og personlige kvalifikationer. Det skal, om muligt, være således, at lærerne

indbyrdes kan dække hinandens faglige kompensationer. Desuden bruger man det professionelle princip for at få alle lærer med, samt undgå at skabe "dream teams" og "looser teams". Det er vigtig, at man ikke favorisere de lærere som ønsker samarbejde, således de ender i samme team, men man blander interessen for at få det hele til at gå op i en større enhed.

Der er også andre muligheder når ledelsen skal vælge team konstellationer, eksempelvis omkring den enkelte klasse, klassetrin, afdelinger eller spor. Overordnet vil det professionelle princip skærer igennem disse. Problemerne vil ligge i, at den enkelte lærer deltager i mange teams, og når nye fag kommer ind, vil man ikke altid havde de fornødne kvalifikationer. Konsekvensen vil derigennem blive for mange lærere i de samme teams. Samtidig kan det bevirke, at man deler skolen op i forskellige grupper, der ikke snakker sammen og dermed ødelægger man den daglige samtale lærerne imellem og omkring eleverne, samt evt. konfliktløsninger og andre undervisningsmetoder.

Generelt omkring hvilke modeller den enkelte ledelse ønsker at bruge, vil det væsentlige være, at lærerne går ind i det med en professionel indstilling.

 Hvilke kriterier dannes teams udfra?

Som nævnt i forrige kapitel, findes der forskellige modeller for teamdannelse. I det følgende vil vi se nærmere på hvilke kriterier, som gør sig gældende for dannelsen af det professionelle princip og kærlighedsprincippet. De væsentlige kriterier for dannelsen af et kærlighedsteam er, at de involverede personer holder af hinandens sociale samvær og menneskelige kvaliteter, og derfor ønsker at danne et team med hinanden som samarbejdspartnere. Derudover er man ofte også enige pædagogisk, samt opdragelsesmæssigt. I en sådan teamkonstellation tages der ikke højde for alder, køn, fagsammensættelse eller timeantal i klassen. Det positive ved kriterierne i dette princip er, at alle implicerede i teamet bør være topmotiveret for samarbejdet, mens det negative kan være, at man måske er for ens og derfor ser mange af tingene med de samme "briller". Som vi ser det, er dette også den primære grund til, at mange fastsmeltede teams nu splittes op af ledelserne på flere skoler.

Denne mere eller mindre ledelsesdikterede teamsammensættelse, fører os videre til et andet princip for teamdannelse; det "professionelle". Kriterierne for det professionelle teamsamarbejde, kan være meget forskellige fra skole til skole. Det karakteristiske ved langt de fleste af dem er dog, at det er ledelses bestemt, sammensat udfra lærernes faglige og personlige kvalifikationer, helst med begge køn repræsenteret og hvor ingen lærere er med i mere end 2 teams. Målet med disse overordnede kriterier er, at få samtlige af skolens klasser til at fungere så godt som muligt, fagligt og socialt. Forskellen i den professionelle teamsammensætning, på de enkelte skoler, ligger derfor i, om teamdannelsen sker udfra; Den enkelte klasse, omkring klassetrinene, afdelingerne eller sporene (dvs. skolens A- B- eller C- klasser).

Kriterierne for teamdannelse omkring den enkelte klasse, klassetrinene og sporene kan, udover de overordnede kriterier være, at lærernes fagfordeling dækker hinanden så godt, at klasserne ikke behøver så mange forskellige lærer. Eller et kriterium, som undervisningsministeriet lægger meget op til, nemlig klasselæren som koordinator for teamet. Omkring afdelingerne (F.eks. indskolingen) er et af kriterierne, at man kan lide, at være i de små klasser. Desuden finder mange skoler det også vigtigt, at specielt teams i de små klasser ikke er for store. Dette er dog ligeså meget for børnenes skyld, så de ikke har for mange voksne/lærere at forholde sig til i det daglige.

La Cours vej skole på Frederiksberg, er et eksempel på dette, dog er teamene ikke dannet udfra indskolingen men udfra den enkelte klasse. Teamene er, som regel, ikke større end 2-3 personer, og dannet af ledelsen udfra det professionelle princip. Dog med få ændringer og forbehold i kriterierne, i forhold til de tidligere beskrevet kriterier, for dannelsen af et professionelt team. Ændringerne består bl.a. i, at man for at få kabalen, med få lærer pr. team, til at gå op, lader lærere undervise i fag, som de ikke har tilstrækkelig faglig kompetence i. Tilgengæld har man, så vidt det er muligt, taget højde for begge køns tilstedeværelse, evt. vanskelige børn i nogle klasser og lærernes kreative, praktisk/musiske evner. Et af forbeholdene bestod bl.a. i, ikke at opløse alle skolens tidligere teams, nogle kærlighedsteam fik lov at bestå, mens andre blev splittet op, hvilket gav lidt frustrationer for de opsplittede i begyndelsen. Mette og Dorthe, lærerteamet i 2.C., er et af de ledelsesskabte professionelleteams på skolen. De er begge enige om, at deres team, er et af de få specielle, som er dannet ud fra det professionelle princip, men som siden har bevæget sig i retningen af et kærlighedsteam. Her godt 1½ år efter det første spadestik, kan de nu begge pege på nogle kriterier/faktorer, som gør at deres samarbejde fungere så godt som det er tilfældet. Det gælder bl.a. faktorer som fleksibilitet, humor, gensidig tillid og respekt, fælles holdninger og værdier.

Som antydet i ovenstående, er der mange forskellige kriterier for dannelsen af et team. Skulle man prøve at finde en fællesnævner, for hvilke kriterier et godt og velfungerende team dannes udfra, man kunne kalde dem de generelle kriterier for teamdannelse, så må det være menneskelige og faglige kvaliteter, fleksibilitet, gensidig respekt og professionalisme.

Hvordan fungerer teamsamarbejde i praksis?

Slår man op i fremmedordbogen står der om teamwork: "samarbejde om løsningen af en fælles opgave, gruppesamarbejde". Hvordan kan man så få et sådan samarbejde til at fungere i praksis ? Fra vores empiri, en spørgeskemaundersøgelse blandt lærerne i 1. til 3. klasse på La Cours vej skole, vil vi forsøge at trække nogle af de interessante besvarelser frem.

Ud fra vores hypotese vil vi se på de faktorer, som vi mener er vigtige i et lærerteam. I vores undersøgelse mener 57 % af lærerne, at det er meget vigtigt med fleksibilitet i arbejdsugen. ( bilag 1 figur 1) Begrundelsen kan være, at hverdagen for en folkeskolelærer, byder på travlhed, stramme skemaer og et øget krav om tværfaglighed, projektarbejde og undervisningsdifferentiering. Koordineringen af undervisningen, teamet imellem er et puzzlespil, der forlanger fleksibilitet. Ud fra det kan vi konkludere at fleksibiliteten er en vigtig faktor for at et samarbejde kan finde sted. I praksis fungerer fleksibiliteten forskelligt, nogle lærer har den holdning at tingene tager den tid tingene skal tage og andre har den holdning at de får løn for 37 timer, ergo bruger de kun 37 timer. Hvilket ikke nødvendigvis betyder at deres professionalisme er dårligere.

Man burde gå ud fra at det er lysten, viljen og muligheden for at udnytte synergieffekten, der driver værket i et teamsamarbejde, men ud fra de svar vi har fået, mener hele 86%, at det er trukket ned over hovedet på dem. (bilag 1 figur2) Det kan jo diskuteres.

Vores opfattelse er dog at man bør gå ind i et teamsamarbejde med samme professionelle indstilling og intention om at få det til at fungere. Lissen Møller skriver: "Det er vigtigt, at sammensætningen fungerer, så at teamets medlemmer ikke dræner hinanden for kræfter, men tilfører hinanden energi". Grunden til at de 86 % mener at teamwork er trukket ned over hovedet på dem, kan muligvis begrundes med at den indledende periode og introduktion til teamsamarbejde ikke har været omfattende nok. At ledelsen har forskønnet arbejdsformen og ikke understreget at opstarten kan give "indkørsels vanskeligheder" og at det ønskede resultat godt kan lade vente på sig.

71% mener at det er vigtigt, at man har den samme holdning til teamsamarbejde. (kemi der passer, positiv indstilling til gruppearbejdet, etc.) Som vor praktiklærer udtrykker det: Det er de personlige egenskaber og holdninger der er gældende for et teamsamarbejde, - og ikke de faglige kompetencer.

En forudsætning for at man interesserer sig for den nye arbejdsform, er også at man oplever at teamsamarbejdstimerne er givet godt ud. Det mener 42% at de er. (bilag 1 figur3) Mange har som note skrevet, at der burde sættes flere timer af til teamsamarbejde, hvis det skulle fungere optimalt. Det må ikke glemmes at samarbejdets kunst ikke er noget man får foræret. Det er noget, der skal læres og arbejdes med. Jf. Leif Moos findes der 5 arbejdsniveauer for et team. Leif Moos mener, at niveau 1 er udgangspunktet for et team og at man derefter søger at nå det 5. niveau. Det lærerteam som vi var tilknyttet i praktikperioden, udtaler i interviewet, at de startede som et tilfældigt team, men hurtigt fandt vej til niveau 3-4. Men sådan går det nok næppe for alle nystartede teams. I det forgående kapitel har vi allerede nævnt at faktorer som fleksibilitet, holdninger og indstillinger har indflydelse på teamet, men også store aldersforskelle har betydning. I vores spørgeskema mener halvdelen, at store aldersforskelle har en virkning på teamsamarbejdet. Denne virkning kan både falde til den positive side, hvor teamet supplerer hinanden, erfaringsmæssigt, kvalifikasionsmæssigt osv. Men også til den negative side, hvor hver holder på sin metode og er lukket for nye impulser. Det gælder om at se mulighederne og ikke begrænsningerne. Vores praktiklærer understreger også vigtigheden af humor i et samarbejde. Det mildner atmosfæren i pressede situationer og gør den rutinepræget hverdag lidt lettere. Der ud over mener de også at gensidig tillid og respekt er en centralt faktor i et samarbejde, men at det er noget der bliver skabt sideløbende med det fælles arbejde.

Teamsamarbejdet generelt må siges at være i sin opstarts periode, men godt på vej. I praksis er teamsamarbejdet i et begynderstadie, hvor klimakset endnu ikke er indtruffet. Først når grupperne lærer at udnytte hinandens ressourcer vil synergieffekten for alvor komme til udtryk.

Konklusion

I vores undersøgelse har vi forsøgt at finde frem til de faktorer der gør sig gældende for et godt lærerteamsamarbejde. Som nævnt i vores hypotese har vi fremstillet nogle faktorer som vi mener er fundamentet i et teamsamarbejde, og vi må nok revidere vores opfattelse en smule.

For at gøre alle teamkonstalationer produktive og dynamiske er, det er efter vores opfattelse vigtigt at ledelsen står for team indelingen, hvilket kun gøres ud fra forskellige principper. Den professionelle model vil uden tvivl blive den fremherskende. Så man får inddraget samtlige lærer og ikke opnår "dreamteam" effekten, og her af følgende "looser" effekt.

De vigtigste faktorer må dog være fleksibilitet og åbenhed, overfor såvel anderledes syn og holdninger, som for kritik af egen indsats. Professionalisme, en positiv indstilling, humor, gensidig tillid og respekt, disse faktorer bør gøre sig gældende i et teamsamarbejde, men behøves dog ikke alle at være opfyldt. Det er de personlige egenskaber og holdninger der er gældende for et teamsamarbejde, - og ikke de faglige kompetencer.